Quelle est la compétence du conseil de prud’hommes ?

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Lorsque salariés et employeurs ont un litige à résoudre, ils se tournent souvent vers le Conseil des prud’hommes (CPH). Mais quelles sont les compétences de cette juridiction. Est-ce que le CPH est compétent pour statuer sur la rupture d’un contrat de travail ? Ses compétences sont-elles limitées territorialement ? Existe-t-il un taux de compétences ? Pour comprendre comment fonctionne le conseil de prud’hommes nous répondons à vos questions.

Qu’est-ce que le CPH ?

Le Conseil de prud’hommes est un tribunal en charge de régler les litiges entre employés et employeurs. Juridiction paritaire, il est composé de magistrats non professionnels. Les conseillers du CPH représentent les employeurs et les salariés. Ils sont issus du milieu professionnel et sont désignés par arrêté conjoint des ministères de la justice et du travail sur proposition des organisations syndicales salariales et patronales. Depuis la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (loi Macron), les conseillers prud’homaux sont nommés pour une durée de 4 ans et la parité hommes-femmes doit être respectée au sein du conseil.

Quelle est la compétence d’attribution du CPH ?

Les articles L1411-1 et suivants du Code du travail définissent la compétence d’attribution du Conseil de prud’hommes. Selon ces articles, le CPH :

  • est compétent pour régler les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail ;
  • résout les litiges entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient ;
  • règle les différends des personnels des services publics quand ces derniers sont employés dans les conditions du droit privé.

Le CPH est donc compétent pour résoudre les litiges entre un salarié et son employeur à tous les stades de la durée d’un contrat de travail. Cela signifie qu’il est compétent lors de l’exécution du contrat (pour l’interprétation d’une clause ou la contestation d’une sanction disciplinaire par exemple) mais également après la cessation du contrat (notamment pour une contestation de licenciement ou la transmission de documents).
Il est également possible de saisir le CPH pour faire reconnaître un contrat de travail. En effet, un contrat de travail n’est pas forcément un contrat écrit. Alors, faute de contrat écrit, le CPH peut statuer sur la légalité d’un contrat. La jurisprudence considère qu’il y a contrat de travail lorsque 3 éléments sont réunis :

  • la prestation de travail ;
  • une rémunération (en argent ou en nature) versée en contrepartie de la prestation de travail et calculée au temps, à la commission ou aux pièces ;
  • la subordination juridique.

Quelle est la compétence territoriale du CPH ?

L’article R1412-1 du Code du travail définit la compétence territoriale du Conseil de prud’hommes. Le CPH auquel l’employeur et l’employé doivent porter leur différend est :

  • soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est effectué le travail ;
  • soit celui dans le ressort duquel est situé le domicile de l’employé lorsque le travail est effectué à domicile ou en dehors de tout établissement. Cette clause s’applique notamment aux professions itinérantes.

En cas de litige avec son employeur, le salarié peut également saisir le CPH du lieu où l’employeur est établi ou celui du lieu où l’engagement a été contracté.

Quel est le taux de compétence du CPH ?

Le taux de compétence désigne le montant des prétentions du demandeur pour lequel une juridiction est compétente. Par exemple, le tribunal d’instance est compétent pour résoudre des litiges dont le montant des demandes est supérieur à 4000 euros et inférieur à 10000 euros.
Les articles L1411-1 à L1411-6 du Code du travail stipulent que le CPH est compétent quel que soit le montant des demandes. Il n’y a donc pas de taux de compétence limitant les actions du CPH.
Néanmoins, il est à noter que les articles R1462-1 et D1462-3 du Code du travail affirment que le Conseil de prud’hommes statut sous l’unique contrôle de la Cour de cassation et en dernier ressort, cela signifie sans possibilité d’appel, lorsque :

  • la valeur totale des prétentions ne dépasse pas 4000 euros ;
  • les demandes tendent à la transmission de documents de fin de contrat (comme par exemple les bulletins de paie, le certificat de travail ou tout autre document que l’employeur est obligé de fournir à son employé).